第66章 确定职级体系都重生了当个海王怎么了

在这片喧嚣与混乱中许昊展现出了超越年龄的定力和决断力。

他深知事业的根基在于人才。

所以他在所有中层以上人员参加的扩大会议上。

许昊宣布了一系列重要的人事任命 1. 提拔赵丽蓉为集团公司副总裁主管集团日常运营。

2. 正式任命大乔为集团财务总监。

3. 任命小乔为总裁特助。

她将成为许昊最直接的触手协调内外传递指令她的办公室就在许昊的隔壁。

4. 晋升陈晨为昊天图文公司副总经理主要负责与晋江总部团队的沟通与协同。

还没等众人反应过来许昊接着道： “下边大家打开面前的文件看看有不明白的问我！” 于是大家打开文件夹就看到： 昊天文化产业集团职位职级与薪酬体系改革方案（草案） 一、 总则与目标 1. 目的： 为适应集团规模化、专业化发展需要建立科学、公平、具有市场竞争力的薪酬激励体系吸引、保留和激励核心人才支撑集团战略目标实现。

2. 原则： · 战略导向原则： 薪酬体系服务于集团战略向核心业务、关键岗位和优秀人才倾斜。

· 价值贡献原则： 薪酬与个人及团队的价值创造、绩效表现紧密挂钩。

· 公平公正原则： 建立清晰的职位职级标准“以岗定级以级定薪”实现内部公平；薪酬水平对标市场实现外部公平。

· 激励与保障并重原则： 固定薪酬提供基本保障浮动薪酬与绩效强相关激发员工潜能。

· 动态调整原则： 根据公司发展、市场变化和个人成长进行定期审视和调整。

二、 职位职级体系设计 1. 职位序列划分： 根据业务性质将全体员工划分为不同序列便于专业发展和管理。

· 管理序列（M）： 各级管理者如总裁、副总裁、总监、经理等。

· 专业序列（P）： 各业务领域专业人才如内容编辑、影视制片、音乐制作、技术开发、市场营销、财务、人力、法务等。

· 项目序列（PX）： 主要针对项目制工作的岗位如导演、编剧、核心演员（如景甜）、大型项目负责人等可设定项目期特殊薪酬包。

· 操作支持序列（O）： 行政、后勤、助理等支持岗位。

2. 职级设定： 每个序列设定若干职级形成清晰的职业发展阶梯。

例如： · 集团层面： 设定如 G10-G1 的职级（数字越大级别越高）G10为入门级G1为集团最高领导（许昊本人）。

· 序列内层级： 每个职级内可再细分为基础、骨干、专家等级别（如 P6-1 P6-2 P6-3）。

三、 薪酬结构设计（核心部分） 1. 固定薪酬（Base Salary）： · 确定方式： 根据职位价值评估确定的“职级”和“个人能力经验”确定基本工资范围实现“以级定薪”。

· 占比： 对于不同序列和层级固定薪酬占总收入的比例不同。

通常层级越高、与业绩直接关联越大的岗位（如销售、项目制）固定薪酬占比越低；基础和专业性岗位占比相对较高。

2. 浮动薪酬（Variable Pay）： · 绩效奖金（Bonus）： 与公司、部门及个人绩效（KPI/OKR）强挂钩。

根据年度/季度绩效考核结果发放。

这是激励的关键。

· 项目奖金/提成： 针对项目序列和销售类岗位根据项目利润或销售业绩按比例提取。

3. 长期激励： · 目的： 绑定核心人才与公司的长期利益。

· 形式： · 虚拟股权/期权计划（VOP/ESOP）： 针对核心高管（如赵丽蓉、未来引进的顶尖人才）和关键骨干（如陈晨、有突出贡献的编辑、制片人）授予虚拟股权或期权参与公司价值增长的分红。

4. 福利津贴： · 法定福利： 五险一金。

· 公司福利： 补充商业保险、带薪年假、节日福利、团建活动、培训基金等。

· 特殊津贴： 针对特殊岗位或情况如通讯津贴、交通津贴、租房补贴（针对异地招聘人才）、创作津贴（针对核心内容创作人员）。

四、 实施流程 1. 职位评估与职级套改： 成立薪酬委员会对所有现有岗位进行价值评估确定每个岗位的职级。

将现有员工根据其岗位和能力套入新的职级体系。

2. 薪酬调研与定位： 聘请第三方机构或通过行业渠道调研文化传媒行业各岗位的薪酬水平确保昊天集团的薪酬处于市场中高位（例如75分位）以保持竞争力。

3. 制定具体薪酬表： 针对每个职级确定固定薪酬的宽带范围和中位值并明确绩效奖金的比例系数。

本小章还未完请点击下一页继续阅读后面精彩内容！。

嫡谋全文免费阅读 南宫历蓝兮全文阅读 征三国全文免费阅读 倾城之恋全集 都市高干文推荐 超级强者免费阅读 叶辰与沈初夏 刁蛮皇后 桑姬 问鹿小说全文阅读 枯木逢春小说全文阅读晋江 我们会忘了你 大胆小说 北边小说网 小说改编剧本 八荒诛魔录 极品修真强少全文免费 废后妖娆免费全文阅读 夺情盛宠总裁的百日情人全文免费阅读 空姐丝袜王静全文阅读 颜氏家训书证篇全文